(原标题：公司辞退试用期无业绩的怀孕员工 被判违法)

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怀孕员工试用期无业绩被辞

王女士2017年2月10日入职某海外投资顾问公司，签订为期三年的劳动合同，约定试用期6个月。4月10日，公司向她邮箱送达一份绩效合同，规定员工入职3个月内打款客户为0，视为不符合试用期录用条件，公司有权解除劳动合同。

2017年5月15日，公司再次发出通知，以入职满3个月签单数为0为由，将王女士职位由顾问调整为初级顾问，薪资也作相应调整。8天后，公司以业绩不合格、不符合岗位要求为由，对其予以解聘，并于当天18时前办理交接手续。

王女士以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁，要求公司继续履行合同，补发工资5371元。2017年8月21日，朝阳区仲裁委裁决双方继续履行劳动合同，驳回王女士其他请求。因不服仲裁裁决，公司诉至法院。

庭审中，王女士认为尚未到6个月试用期，因此不认可公司考核结果，同时提交2017年1月其怀孕体检的超生检查报告。公司表示，对王女士怀孕情况并不知情。

法院经审理认为：公司提交的证据不能有力证明王女士不符合录用条件。公司应在充分考虑其怀孕的前提下，适当调整工作岗位和内容。公司提交多封邮件，只体现单方告知王女士降薪调岗，未体现协商过程;且在降薪调岗不足一个月内，公司又以“对上级布置的任务没有及时完成”、“业绩不合格”、“不符合该工作岗位要求”为由，作出解除劳动关系的决定。

法院认定该解除行为违法。最终，朝阳法院一审判令公司继续履行与王女士签订的劳动合同。

“对于员工的考核结果，用人单位应当告知并送达本人，并提供申诉的机会;女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同;孕期女职工如不能胜任工作岗位，用人单位可适当调整工作内容和范围。”主审法官姚岚说道。

用人单位未缴纳生育保险

曾在北京某公司担任人力行政部经理的韩女士，也在怀孕期间被辞退。

韩女士介绍，自己与公司签订2011年5月30日至2014年6月30日的劳动合同。2012年7月26日，其经剖腹产下一女。

2012年3月5日，公司未协商，擅自将其职务调整为行政部主管，未说明调整原因;3月底，公司与其解除劳动关系，通告载明“韩女士因个人能力无法胜任部门经理一职，公司将职务及待遇调整为主管级别后，其不服从安排，即日起对其作辞退处理”。

韩女士还提到，自2012年5月，公司未为其缴纳生育保险，致使其产生产前检查费、分娩医疗费。她向劳动仲裁申请：撤销公司作出的解除劳动关系决定并继续履行劳动关系;公司支付工资、产前检查费及分娩医疗费。

劳动仲裁支持韩女士申请，公司不服诉至法院。一审法院判决继续履行劳动合同，支付工资、相应的产检费和分娩医疗费。公司又上诉至二中院，法院终审维持原判。

北京市二中院法官提到，一些用人单位未依法足额为职工缴纳社会保险，致使女职工不能及时足额报销产检、分娩医疗费用，领取生育津贴，导致纠纷发生。

司法实践中，也常发生解除劳动关系后，女职工才发现已怀孕的情况。

范女士2013年7月30日入职某物流公司，从事信息录入工作，双方签订三年的劳动合同。

2015年10月15日，物流公司向她送达《解除劳动合同通知书》，载明“因公司业务调整，员工不同意划转部门，双方解除劳动关系”。半个月后，范女士经诊断为妊娠9周，提出要求继续履行劳动合同被拒。

物流公司主张，解除劳动关系时并不知道员工怀孕，范女士当时亦未表明。法院审理后认为，劳动关系解除前范女士已处于孕期，判决继续履行劳动合同。

孕期并非“万能保护伞”

法律保护孕期女职工合法权益，但孕期并非女职工的万能保护伞。“法律保护亦有边界，在双方协商一致或用人单位合法解除劳动关系情形下，就不能基于怀孕事实，要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。”海淀法院法官提到。

王女士2013年2月20日入职某科技公司担任信息员，双方签订三年期限的劳动合同。公司《员工手册》载明：未履行请假手续且未经批准擅自离岗者，视为旷工;连续旷工5个工作日以上或一个月内旷工5个工作日以上，视为重大违纪，公司有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。

2015年8月3日，公司以王女士无故旷工、违反规章制度为由，与其解除劳动关系。3天后，王女士经诊断妊娠8周，她向公司表明已怀孕，要求继续履行劳动合同遭拒。

法院审理后认为，王女士旷工超过5个工作日，公司依规定与其解除劳动合同，符合法律规定，故驳回其诉讼请求。

与王女士不同，林女士是在与公司协商一致解除劳动关系后，发现怀孕。

她于2015年11月3日入职某科技公司担任前台接待，双方签有一年期限的劳动合同。2016年5月6日解除劳动关系，公司一次性赔补林女士10.5万元。3天后林女士经诊断怀孕7周，向公司发电子邮件说明情况，希望继续履行劳动合同被拒。

案件审理过程中，林女士主张，签《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓已怀孕，若其知晓则不会签，此种情形属于重大误解，应予以撤销。

法院审理后认为，协议书系双方协商一致、自愿签订，内容也并无显示不公的情形，作为完全民事行为能力人，林女士理应知悉且须承担其签字产生的法律后果，故驳回其诉讼请求。

对此类案件，北京市二中院法官表示，即使我国法律法规对孕期女职工施行特殊劳动保护和待遇，员工也应遵守公司规章制度，及时履行请假手续并留存证据，避免让自己处于不利境地。

高龄产妇案增多

北京市二中院统计，2015年至2017年，该院共审理用人单位与“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工解除劳动关系争议案59件。其中2015至2016年呈增长态势，2017年明显下降。

从涉案女职工年龄看，高龄产妇案件增多。女职工年龄主要集中在30至40岁间，且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。

涉案女职工行业主要为办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业。从涉案用人单位性质看，主要集中在中小规模民营企业。

从案件裁判结果看，女职工胜诉率超过85%。59起案件中，女职工败诉案仅7件，其中2件因用人单位提前解散致劳动合同终止，5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同。

从争议发生时间看，多数发生在孕期。法院发现，争议尤其多发生在孕早期，但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期或期满后，这与女性生育周期长、身体恢复慢、抚育新生命投入精力大有关。

“案发原因一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大，用人单位为降低成本无视女职工权利保护;二是女职工‘’三期”期间长，争议发生率高。”法官介绍，主要分为四种类型。

一是用人单位无理由解除。随劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高，近三年该院审理的案件仅1起。

二是用人单位提前解散致劳动合同终止。此类案件虽数量不多，但却占女职工败诉案的29%。原因在于，劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中，并不包含用人单位提前解散的情形。

三是劳动合同在“三期”期间期满，用人单位未依法续延至“三期”期满。审判实践中，部分用人单位并不知悉相关法律规定，劳动合同到期后自行终止。此类案件约占30%，在已审案件中，女职工胜诉率100%。

此外，用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同。主要以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为解除理由，常见如因劳动者未请假、“旷工达一定天数”等。这类案件中，女职工胜诉机率较高，近三年仅5起案件系用人单位胜诉。